作者：總部薪酬績效經(jīng)理  趙新浩

提到績效管理，很多員工就會想到這是我的主管監(jiān)督我的工具，對我進(jìn)行考核的工具，為了扣我績效工資的工具；提到績效管理，很多主管第一時間可能會想到的就是指標(biāo)、目標(biāo)和對于考核結(jié)果的應(yīng)用，用結(jié)果影響?yīng)劷?，用獎金激勵下屬?/span>

由于對績效管理的理解程度不同導(dǎo)致很多公司在進(jìn)行績效管理時，員工反感，主管更多考慮的則是怎么設(shè)定指標(biāo)，怎么考核。確實(shí)有很多公司把績效管理只做成了績效考核，月初設(shè)定目標(biāo)，月底根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放獎金，每月往復(fù)循環(huán)。

但這是績效管理的本來面目嗎？這樣的績效管理對于員工和組織的提升有沒有幫助呢？有些企業(yè)沒有傳統(tǒng)的績效考核也在不斷進(jìn)步，有些組織每天就圍繞考核表轉(zhuǎn)，可組織的整體績效結(jié)果并不盡如人意，那么我們真正需要的績效管理應(yīng)該是什么樣的？

基于最近推動過程績效管理和OKR的實(shí)踐，整理了一些績效管理的資料，也對績效管理有一點(diǎn)淺顯的思考，分享如下：

一、績效管理的目的是什么？

任何管理動作的目的都應(yīng)該是讓組織的績效越來越好，所以績效管理的目的也應(yīng)該是通過對組織的績效、員工的績效進(jìn)行管理，最終實(shí)現(xiàn)組織績效提升。個人績效提升與組織績效提升應(yīng)該是相輔相成的關(guān)系。

二、員工績效該如何提升？

1、從個人角度，我們?nèi)绾尾粩喔倪M(jìn)提升？

（1）用夢想驅(qū)動自我。

我們要考慮為什么工作？我們想要什么樣的工作？這兩個問題看似與如何提升績效沒有直接聯(lián)系，卻是自我激發(fā)內(nèi)驅(qū)力的根因，能夠增強(qiáng)自我提升的意愿。不同人對于工作的態(tài)度不同，有些人希望在工作中找到成就感，有些人希望通過工作獲得更多的物質(zhì)回報，所以找到工作對于我們的意義非常重要，接下來就需要考慮什么樣的工作能夠更好地激發(fā)我們的內(nèi)驅(qū)力。聽過一個績效管理的課程，在設(shè)定目標(biāo)的時候讓大家填寫自己的夢想板，夢想板可以是生活上的目標(biāo)或期望，例如家庭生活、人際關(guān)系、健康休閑等；可以是工作上的目標(biāo)，例如事業(yè)發(fā)展、財(cái)富增長、學(xué)習(xí)成長等；可以是長遠(yuǎn)的，也可以是短期的。再考慮為實(shí)現(xiàn)夢想板上的目標(biāo)我們應(yīng)該怎么做，才能夠更快更好地實(shí)現(xiàn)。我們每個人都可以設(shè)定一下自己人生的夢想板，找到人生目標(biāo)與工作目標(biāo)的連接，從而驅(qū)動自己。

（2）戰(zhàn)勝惰性。

在實(shí)現(xiàn)夢想的過程中，我們不會一直激情澎湃，即便是有強(qiáng)大的目標(biāo)支撐，因?yàn)槿祟愄焐卸栊缘囊幻?，需要有人對我們關(guān)注、鼓勵和提醒。主管的追蹤檢查、項(xiàng)目小組的持續(xù)互動、設(shè)定截止時間和完成程度的反饋都是我們對抗惰性的好幫手，持續(xù)戰(zhàn)勝惰性完成目標(biāo)也會提升我們的成就感，成為我們深刻記憶的片段。

HR團(tuán)隊(duì)最近兩年一直在做的健身運(yùn)動，就運(yùn)用了這一點(diǎn)幫助大家戰(zhàn)勝惰性。大家要制定自己的健身目標(biāo)，并每天在群中打卡互相鼓勵，對每周的完成跟蹤排名，通過這樣的方式，很多伙伴都超額達(dá)成了自己的目標(biāo)，當(dāng)然，項(xiàng)目階段性完成后，很多伙伴因?yàn)闆]有了團(tuán)隊(duì)的鼓勵和監(jiān)督體重又回到了原點(diǎn)。這項(xiàng)活動雖然是個簡單的活動，從中不難發(fā)現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)夢想過程中我們需要有人不斷地鼓勵、互動和提醒。

惰性形成有時候不是真的懶得去做，而是很多重要且困難的事情不知道怎么去做，然后就想放一放再做，這也是一種惰性的表現(xiàn)。HR團(tuán)隊(duì)在小范圍的試用OKR計(jì)劃管理系統(tǒng)做年度、季度、月度和周的計(jì)劃管理。這個系統(tǒng)既能保證所做的工作圍繞公司戰(zhàn)略，也能保證計(jì)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督與反饋的及時性，我們通過周會議不斷跟進(jìn)工作進(jìn)展，同時在月度和季度要回顧是否所做的工作圍繞年度目標(biāo)，檢核年度目標(biāo)的完成度，保證所忙的工作是重要且關(guān)鍵的， OKR就是利用了團(tuán)隊(duì)中互相監(jiān)督，互相提醒、協(xié)作的功能戰(zhàn)勝這類惰性。

（3）提升格局。

在實(shí)現(xiàn)夢想的過程中，個人的知識、能力是有局限的，我們不能徒手解決所有問題，需要不斷地自我提升，積累知識，并將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)踐。最近幾年很流行“格局”這個詞，很好地概括了這一點(diǎn)，不斷豐富自己的知識技能、開闊眼界、外部洞察都能不斷提升我們的格局。格局打開之后，很多問題便可迎刃而解。

我們在人才盤點(diǎn)時候看一個主管是否勝任崗位，很多領(lǐng)導(dǎo)都選了“學(xué)習(xí)能力”作為一項(xiàng)評估的關(guān)鍵指標(biāo)，因?yàn)椴粩嗟膶W(xué)習(xí)不僅能夠讓專業(yè)技能持續(xù)領(lǐng)先，也能開闊眼界，提升思維能力。有時我們碰到比較難的問題時會無從下手，有時候就會因?yàn)椴恢涝趺唇鉀Q、無法面對而選擇拖延，這時候如果已經(jīng)具備了相關(guān)的知識能力的儲備就會有更多的解決辦法，站在不同的角度或?qū)哟嗡伎紗栴}可能也會找到不同的答案，所以提升格局也是我們提升績效的重要修煉。

2、從組織角度，組織應(yīng)該如何激勵員工提升績效？

（1）打造實(shí)現(xiàn)夢想的平臺。

在各大公司員工的離職原因調(diào)查中，“個人發(fā)展”原因總是占據(jù)前三名的位置，看不到個人發(fā)展的前景其實(shí)就是個人的夢想在組織提供的平臺中沒辦法很好地實(shí)現(xiàn)，讓員工理解個人績效提升與組織績效提升的相輔相成的關(guān)系，讓員工知道如何將個人的夢想與組織愿景相結(jié)合，將組織的目標(biāo)有效地傳遞給員工是打造平臺的基礎(chǔ)。這兩年推動的“開年第一講”活動就是集團(tuán)傳遞夢想打造平臺的有效途徑，董事長和總裁每年將當(dāng)年的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)通過直播的方式傳遞給每一個員工，當(dāng)然這種方式各板塊、區(qū)域也可以通過板塊、區(qū)域、公司、部門的目標(biāo)設(shè)定與宣講溝通一層層傳遞下去，讓員工了解自己想實(shí)現(xiàn)的夢想如何在組織平臺中實(shí)現(xiàn)。

讓大家了解自己所在的平臺和如何通過平臺實(shí)現(xiàn)自己的夢想，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比單純漲工資的激勵性要強(qiáng)得多。我們在設(shè)計(jì)激勵體系的時候最先想到的可能是薪酬激勵，從雙因素理論角度出發(fā)，物質(zhì)激勵只是保健因素，沒有薪酬的滿足是一定不滿意的，有了薪酬的滿足也不一定有更高的積極性，所以想要激發(fā)員工更高的積極性，工作本身或工作內(nèi)容設(shè)計(jì)能發(fā)揮更好激勵效果，包括工作本身的意義及挑戰(zhàn)、成就感、責(zé)任感、贊賞、晉升發(fā)展等，利用好這些激勵因素的作用，打造實(shí)現(xiàn)夢想的平臺，才能夠更大程度地激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)動力，所以各個層級的管理者都需要充分利用多維度的激勵工具進(jìn)行激勵，設(shè)計(jì)輪崗計(jì)劃、合理的晉升方案等都是打造夢想平臺的有效的方法。

（2）建立有效的追蹤檢核輔導(dǎo)機(jī)制。

年初設(shè)定目標(biāo)，年底考核結(jié)果是很多企業(yè)績效管理的方式，績效管理循環(huán)中計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、應(yīng)用五個步驟是環(huán)環(huán)相扣的，很多組織在績效管理中陷入計(jì)劃不清晰、輔導(dǎo)不及時、對結(jié)果沒辦法評估、因?yàn)椴恢涝u估是否合理也沒辦法給下屬反饋、當(dāng)然最終的結(jié)果也沒辦法應(yīng)用的惡性循環(huán)中，績效管理循環(huán)中最重要的是輔導(dǎo)和反饋，又是最難做的部分，所以很多組織走了捷徑，只做計(jì)劃和評估，績效管理效果甚微。如何幫助員工在工作執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，實(shí)現(xiàn)績效的不斷提升是過程績效管理的目的，通過各級會議中指標(biāo)對標(biāo)、巡檢發(fā)現(xiàn)改進(jìn)點(diǎn)，幫助員工找到績效實(shí)現(xiàn)的差距，通過項(xiàng)目組、巡檢專家小組指導(dǎo)發(fā)現(xiàn)解決問題的方法，通過任務(wù)清單方式的不斷追蹤，讓員工發(fā)現(xiàn)績效差距、了解改進(jìn)方式、不斷完善、最終實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，能夠讓以上過程績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行，其中最關(guān)鍵的是各級主管發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力?？冃лo導(dǎo)和反饋能力也是衡量領(lǐng)導(dǎo)能力的重要指標(biāo)。集團(tuán)今年在績效管理的重點(diǎn)工作就是推動過程績效管理，過程績效管理就是一種有效的追蹤檢核輔導(dǎo)機(jī)制，在過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

（3）賦能。

利用組織的資源提供給員工各類培訓(xùn)，不僅是知識技能方面的，組織更多的應(yīng)該提供歷練的資源和開拓眼界的機(jī)會。歷練的機(jī)會包括不同崗位的歷練、參加不同的項(xiàng)目小組，拓寬橫向維度，通過不同維度的鍛煉，提升解決復(fù)雜問題的能力；開拓眼界的機(jī)會包括行業(yè)交流、參加更高級別會議的機(jī)會等，讓員工站在更高的維度思考問題，解決問題。員工有了更多解決問題的方法，能夠調(diào)動更多的資源，自然就能更好地提升績效。我們在喬諾的課程學(xué)習(xí)中都學(xué)習(xí)過，華為在選拔干部的時候很重要的一項(xiàng)指標(biāo)就是看選拔對象的崗位歷練，有沒有海外歷練，有沒有關(guān)鍵戰(zhàn)役的主導(dǎo)參與，這些都是賦能的關(guān)鍵方式，同時也是華為激勵人發(fā)揮價值的主要手段。

三、如何讓績效管理更有效的發(fā)揮作用

無論是從員工角度還是從管理者的角度看績效管理，都需要了解績效管理如何能夠發(fā)揮更高的效能，哪些人員需要比較嚴(yán)格的考核發(fā)揮更好的價值，哪些人更需要激發(fā)內(nèi)驅(qū)動力來發(fā)揮價值，哪些需要通過將外驅(qū)動力轉(zhuǎn)化為內(nèi)驅(qū)動力發(fā)揮價值。最近看到一本書《績效使能》，作者就很透徹地分析了這一點(diǎn)，在員工動機(jī)、如何調(diào)節(jié)與控制，滿足哪類需求，采用哪一類績效管理方式上做了詳細(xì)的闡述：

當(dāng)我們掌握了人的心理需求、動機(jī)類型、調(diào)節(jié)機(jī)制，就能更好進(jìn)行績效管理，滿足動機(jī)。當(dāng)我們能夠很清晰地知道組織和個人想做什么，知道怎么做，怎么檢核，然后不遺余力地執(zhí)行，循環(huán)往復(fù)地改進(jìn)，這才是真實(shí)的績效管理，這樣的績效管理才能發(fā)揮應(yīng)有的價值。當(dāng)然，這是我目前對于績效管理的淺顯認(rèn)知，不一定全面與精準(zhǔn)，因?yàn)榭冃Ч芾硪恢币詠矶际侨肆Y源管理的難點(diǎn)，從概念提出以后也是在不斷變化的，隨著企業(yè)的發(fā)展、管理者的認(rèn)知不斷發(fā)展，沒有最好的方法，從中能找到適合企業(yè)現(xiàn)階段的方式最重要。